企業薪酬策略三大新趨勢

——訪太和顧問高級合伙人張遜
作者: 本刊記者/姜菁
黨的十七大報告提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”，“建立企業職工工資正常增長機制”，這對企業調整薪酬策略會有什么影響？企業的薪酬分配機制正在發生哪些變化呢？太和顧問高級合伙人、cctv年度最佳雇主專家團成員張遜先生總結了企業薪酬策略的三大新趨勢。
　　企業薪酬策略調整新動向
　　太和顧問擁有上百個行業及領域的龐大且動態更新的薪酬福利數據庫，那么，從太和顧問的分析看，近兩年企業、行業薪酬增長有什么特點呢？
　　張遜先生說，總的特點是行業的薪酬增速是放大的，從薪酬增長的面看，去年以來，大多數企業從過去側重于研發、業務部門，以績效為導向，變為給各級別的員工普遍增加薪酬。這一現象傳遞出一個信號：就是企業薪酬增長側重點、考核點正在由研發、業務人員方面向普惠制轉變。
　　探究這種轉變的原因，張遜認為，我們常說市場是無形的手，這也是由于經濟發展、物價調整等，迫使企業不能不考慮改變自己的薪酬策略的一個方面。如果不考慮，如果不做適時調整，企業就會失去對員工的吸引力。
　　關注中低層次人員的保障問題
　　十七大報告提出“提高勞動報酬在初次分配中的比重”這一目標要求，那么企業在制定薪酬策略時要注意考慮哪些因素呢？
　　“‘提高勞動報酬在初次分配中的比重’指的就是企業在實現贏利能力以后，在確定投入再發展、直接給員工回報的時候，拿出多大比例的利潤給員工分配。這就要求企業在制定薪酬計劃時，不能像以前那樣，只是對重點職位進行關注就可以了。如果只關注重點崗位的薪酬，對大多數企業不會增加太多的成本，但現在要進行普惠性的整體薪酬調整，比如說增加零點五個百分點，就一定會影響企業在制定薪酬策略時對工資總額的考慮。”
　　張遜先生告訴記者，可以肯定的是，企業會越來越多地關注中低層次人員的保障問題。比如物價走高，它主要是對中低職位的人員影響比較大，從太和顧問掌握的情況看，物價上漲對8～ 11級以下的職位影響是最大的。這就要求企業在薪酬設計上對市場環境進行考慮，給予中低層人員必需的薪酬保障。
　　增加固定薪酬上的砝碼
　　“業內人士都知道，前些年企業在制定薪酬策略時有一種傾向，就是更注重績效考核，把大部分薪酬作為浮動部分與績效掛鉤，有的固定部分與浮動部分比為 50%對50%。而醫藥企業還有零底薪之說，你掙多少拿多少。”
　　張遜說：“我們知道任何的制度體系，都有兩面性。薪酬的高浮動性雖然有利于促進‘快牛快跑’，調動人們多勞多得的積極性，但另一方面也必然會導致固定薪酬比例的下降，從而使員工的心理安全系數下降，薪酬的安全性能下降。 ”
　　張遜舉例說，比如我們給員工每月的薪酬標準是10000元，固定部分與浮動部分之比為5000 ∶ 5000，說明企業只認可你 50%，剩下的 50%要看你的績效；而有的企業將比例調整為7500 ∶ 2500。
　　這兩種分配形式給人的感覺是完全不一樣的。后者表明企業對員工的認可度較高，員工對企業文化的認可度也會比較高，前者的結果則相反。
　　其實，企業承諾給員工的獎金一般都是要發下去的，只是發放的形式不同，給員工的感受也不同。前者的結果是企業在同樣支付成本的情況下，員工的保留度比別人低。也許不少企業現在還沒有意識到這個問題。
　　張遜說，從太和顧問所做的市場調查中發現，在不少外資企業，其員工薪酬固定部分的比例已經提高到 70%以上。外資企業有參考市場數據制定薪酬支付策略的習慣。他們在進入一個區域時，一般都會對市場的薪酬情況進行調查，比如，在市場上同行業薪酬的固定部分比例為 60%～75%，他們就會有針對性地對自己的薪酬方案進行調整，總的原則是要在行業內有一定的競爭力。而有些企業，特別是國企和民企，在這方面就不太注意。一是不太關注市場行情，二是不能夠根據需要進行適時調整。結果是錢沒少花，人沒留住。
　　張遜指出，薪酬的本質是傳遞企業價值觀，它將影響到企業形象。薪酬方式無所謂好壞，好與壞都是相對的。在市場不斷變化的今天，企業要認真考慮合理的薪酬結構是什么樣的，不斷優化自己的薪酬結構，保持競爭力和吸引力。
　　太和顧問連續三年榮獲“大中華區最佳薪酬調研機構獎”，據張遜先生介紹，今年太和顧問將推出四大產品線，即 2008年度中國大陸地區城市薪酬差異系數報告；2008年度中國大陸地區異地員工派遣政策市場化調研 /報告；2008年度中國大陸地區人力資源配置效率市場化調研 /成果；2008年度中國大陸地區城市薪酬福利市場化調研 /成果。
　　在談到當前企業在制定薪酬策略應當注意的問題時，張遜先生提醒說，企業在制定薪酬策略時，一定要關注市場，不關注就會干傻事或干無用的事。