| 2004年1月，李某與某軟件公司簽訂了2年期勞動合同，從事市場推廣工作，約定月工資為4000元。由于李某業績突出，2006 年1月雙方協商一致，續訂了3年的固定期限勞動合同，并約定將其月工資提高至6000元。2007年8月，該軟件公司經營狀況急轉直下，至2008年2月，該公司已拖欠李某7個月的工資并已停繳了7個月的社會保險費。2008年3月10日，李某提出解除勞動合同，要求公司支付全部工資和社保費用。該公司以目前資金緊張，不能以現金支付為由，提出給李某先打一張欠條，約定在 2008年6月前支付欠款。李某作為老員工，出于對公司的信任，接受了欠條并在工資支付單上簽了字。次日，李某要求與公司解除勞動合同并辦理相關手續，卻遭到公司拒絕，原因是工資糾紛已轉為一般的債務糾紛，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。李某認為單位違法拖欠工資，自己隨時可提出解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司立即辦理解除勞動合同的手續，并支付相應的經濟補償。 仲裁結果 仲裁委員會審理后判決該軟件公司應當為李某立即辦理解除手續，支付拖欠的7個月工資，補繳其2007年8月至2008年2月的社會保險，并支付拖欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。 專家點評 焦點一：拖欠工資就一定違法嗎？勞動者如何才能獲得拖欠的工資？ 所謂拖欠工資，是指用人單位超過規定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。在下面兩種情況下，用人單位拖欠勞動者的工資是為法律所允許的：第一，用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；第二，用人單位因生產經營困難、資金周轉受到影響，向勞動者說明情況并經工會或職工代表協商一致后，可暫時延期支付勞動者工資，具體延長時間的最長期限可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。比如《北京市工資支付規定》第二十六條規定延期支付最長不超過30日。 除上述兩種情況外，其他沒有正當理由超過規定付薪時間不支付勞動者工資的情形都屬于無故拖欠工資。本案中，該軟件公司自2007年8月至2008年2月連續7個月延期支付李某工資、停繳其社會保險費用，雖然給李某打了欠條，李某在工資支付單上也簽了字，但欠條清楚地表明了公司拖欠工資的事實，且拖欠之前也未向勞動者說明情況，因此屬于無故拖欠勞動者工資的情形。 依據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬，拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。根據修訂后的《中華人民共和國民事訴訟法》，第一百九十一條至一百九十四條規定，人民法院在收到勞動者的申請后，經審查認為符合受理條件的，應當在5日內立案并及時通知勞動者；如申請不符合受理條件，應當在5日內通知其不予受理，并說明理由。對于被駁回后又重新提交的申請，人民法院會對申請再次審查，對于符合受理條件的，應當自受理之日起15日內向債務人用人單位發出支付令。用人單位依法對支付令提出異議，異議成立，人民法院裁定終結督促程序，支付令自行失效；用人單位對支付令沒有異議仍不支付勞動報酬的，勞動者可以申請人民法院強制執行。 依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條和四十七條規定，勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，仲裁委員會判決支持李某解除勞動合同，用人單位除支付拖欠的工資、補繳社會保險外，還應當支付所欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。 焦點二：用人單位破產、停產或財產被封時，應當如何支付工資？ 在眾多由拖欠工資引發的勞動爭議案件中，近70%的用人單位是以瀕臨破產或財產被封為由，拖欠勞動者工資的。這種做法誠然使得部分勞動者產生了用人單位已無力償還所欠工資，即使繼續工作，也無力支付勞動報酬的想法，最終自動離職，所拖欠的工資也就從此不了了之。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。在《北京市工資支付規定》的第二十八條中同樣規定，用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律 、法規、規章的規定優先用于支付欠付的勞動者工資和社會保險費。 另外，用人單位以停產為由，不向勞動者支付勞動報酬的情況也時有發生。依照《北京市工資支付規定》第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應按提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或本市另有規定的，從其規定。 |
| 2004年1月，李某與某軟件公司簽訂了2年期勞動合同，從事市場推廣工作，約定月工資為4000元。由于李某業績突出，2006 年1月雙方協商一致，續訂了3年的固定期限勞動合同，并約定將其月工資提高至6000元。2007年8月，該軟件公司經營狀況急轉直下，至2008年2月，該公司已拖欠李某7個月的工資并已停繳了7個月的社會保險費。2008年3月10日，李某提出解除勞動合同，要求公司支付全部工資和社保費用。該公司以目前資金緊張，不能以現金支付為由，提出給李某先打一張欠條，約定在 2008年6月前支付欠款。李某作為老員工，出于對公司的信任，接受了欠條并在工資支付單上簽了字。次日，李某要求與公司解除勞動合同并辦理相關手續，卻遭到公司拒絕，原因是工資糾紛已轉為一般的債務糾紛，勞動者解除勞動合同應當提前30日書面通知用人單位。李某認為單位違法拖欠工資，自己隨時可提出解除勞動合同，遂向勞動爭議仲裁委員會提請仲裁，要求公司立即辦理解除勞動合同的手續，并支付相應的經濟補償。 仲裁結果 仲裁委員會審理后判決該軟件公司應當為李某立即辦理解除手續，支付拖欠的7個月工資，補繳其2007年8月至2008年2月的社會保險，并支付拖欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。 專家點評 焦點一：拖欠工資就一定違法嗎？勞動者如何才能獲得拖欠的工資？ 所謂拖欠工資，是指用人單位超過規定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。在下面兩種情況下，用人單位拖欠勞動者的工資是為法律所允許的：第一，用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；第二，用人單位因生產經營困難、資金周轉受到影響，向勞動者說明情況并經工會或職工代表協商一致后，可暫時延期支付勞動者工資，具體延長時間的最長期限可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。比如《北京市工資支付規定》第二十六條規定延期支付最長不超過30日。 除上述兩種情況外，其他沒有正當理由超過規定付薪時間不支付勞動者工資的情形都屬于無故拖欠工資。本案中，該軟件公司自2007年8月至2008年2月連續7個月延期支付李某工資、停繳其社會保險費用，雖然給李某打了欠條，李某在工資支付單上也簽了字，但欠條清楚地表明了公司拖欠工資的事實，且拖欠之前也未向勞動者說明情況，因此屬于無故拖欠勞動者工資的情形。 依據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬，拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。根據修訂后的《中華人民共和國民事訴訟法》，第一百九十一條至一百九十四條規定，人民法院在收到勞動者的申請后，經審查認為符合受理條件的，應當在5日內立案并及時通知勞動者；如申請不符合受理條件，應當在5日內通知其不予受理，并說明理由。對于被駁回后又重新提交的申請，人民法院會對申請再次審查，對于符合受理條件的，應當自受理之日起15日內向債務人用人單位發出支付令。用人單位依法對支付令提出異議，異議成立，人民法院裁定終結督促程序，支付令自行失效；用人單位對支付令沒有異議仍不支付勞動報酬的，勞動者可以申請人民法院強制執行。 依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條和四十七條規定，勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，仲裁委員會判決支持李某解除勞動合同，用人單位除支付拖欠的工資、補繳社會保險外，還應當支付所欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。 焦點二：用人單位破產、停產或財產被封時，應當如何支付工資？ 在眾多由拖欠工資引發的勞動爭議案件中，近70%的用人單位是以瀕臨破產或財產被封為由，拖欠勞動者工資的。這種做法誠然使得部分勞動者產生了用人單位已無力償還所欠工資，即使繼續工作，也無力支付勞動報酬的想法，最終自動離職，所拖欠的工資也就從此不了了之。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。在《北京市工資支付規定》的第二十八條中同樣規定，用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律 、法規、規章的規定優先用于支付欠付的勞動者工資和社會保險費。 另外，用人單位以停產為由，不向勞動者支付勞動報酬的情況也時有發生。依照《北京市工資支付規定》第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應按提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或本市另有規定的，從其規定。 |
仲裁結果
仲裁委員會審理后判決該軟件公司應當為李某立即辦理解除手續，支付拖欠的7個月工資，補繳其2007年8月至2008年2月的社會保險，并支付拖欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。
專家點評
焦點一：拖欠工資就一定違法嗎？勞動者如何才能獲得拖欠的工資？
所謂拖欠工資，是指用人單位超過規定付薪時間沒有支付勞動者工資的行為。在下面兩種情況下，用人單位拖欠勞動者的工資是為法律所允許的：第一，用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因無法按時支付工資；第二，用人單位因生產經營困難、資金周轉受到影響，向勞動者說明情況并經工會或職工代表協商一致后，可暫時延期支付勞動者工資，具體延長時間的最長期限可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。比如《北京市工資支付規定》第二十六條規定延期支付最長不超過30日。
除上述兩種情況外，其他沒有正當理由超過規定付薪時間不支付勞動者工資的情形都屬于無故拖欠工資。本案中，該軟件公司自2007年8月至2008年2月連續7個月延期支付李某工資、停繳其社會保險費用，雖然給李某打了欠條，李某在工資支付單上也簽了字，但欠條清楚地表明了公司拖欠工資的事實，且拖欠之前也未向勞動者說明情況，因此屬于無故拖欠勞動者工資的情形。
依據《勞動合同法》第三十條規定，用人單位應當及時足額向勞動者支付勞動報酬，拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令。根據修訂后的《中華人民共和國民事訴訟法》，第一百九十一條至一百九十四條規定，人民法院在收到勞動者的申請后，經審查認為符合受理條件的，應當在5日內立案并及時通知勞動者；如申請不符合受理條件，應當在5日內通知其不予受理，并說明理由。對于被駁回后又重新提交的申請，人民法院會對申請再次審查，對于符合受理條件的，應當自受理之日起15日內向債務人用人單位發出支付令。用人單位依法對支付令提出異議，異議成立，人民法院裁定終結督促程序，支付令自行失效；用人單位對支付令沒有異議仍不支付勞動報酬的，勞動者可以申請人民法院強制執行。
依據《勞動合同法》第三十八條、四十六條和四十七條規定，勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬可以解除勞動合同，并且用人單位應當向勞動者支付經濟補償。因此，仲裁委員會判決支持李某解除勞動合同，用人單位除支付拖欠的工資、補繳社會保險外，還應當支付所欠工資的經濟補償和解除勞動合同的經濟補償。
焦點二：用人單位破產、停產或財產被封時，應當如何支付工資？
在眾多由拖欠工資引發的勞動爭議案件中，近70%的用人單位是以瀕臨破產或財產被封為由，拖欠勞動者工資的。這種做法誠然使得部分勞動者產生了用人單位已無力償還所欠工資，即使繼續工作，也無力支付勞動報酬的想法，最終自動離職，所拖欠的工資也就從此不了了之。在破產清償中用人單位應按《中華人民共和國企業破產法》規定的清償順序，首先支付欠付本單位勞動者的工資。在《北京市工資支付規定》的第二十八條中同樣規定，用人單位破產、終止或者解散的，經依法清算后的財產應當按照有關法律 、法規、規章的規定優先用于支付欠付的勞動者工資和社會保險費。
另外，用人單位以停產為由，不向勞動者支付勞動報酬的情況也時有發生。依照《北京市工資支付規定》第二十七條規定，非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應按提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或本市另有規定的，從其規定。
公安備案號：34080202000488