“單位這樣調整我的崗位是不是違法?”“我們怎樣進行調整才合理?……”在職場中，由于崗位調整直接涉及相應的薪酬調整，所以由此而引發的糾紛也是近年來勞資糾紛中的重點之一。記者在調查中發現，一些員工和企業在實踐中對于調崗調薪都有著不同程度的困惑，如果勞資雙方對于相關規定能有更清楚的認識，相應的訴訟就會減少，勞資關系也能更和諧一些。鑒于此，本版從今天起對調崗調薪中容易出現的問題進行三期系列報道，供用人單位和勞動者以借鑒。
職工：得罪領導被降職降薪
劉女士是一家公司的財務主管。前不久，公司的一位領導要挪用一筆專項資金。劉女士堅持原則，沒有同意并向上一級領導匯報了此事。原以為事情就此完結。沒想到，沒過幾天，劉女士就收到公司人事部門的一個通知：“由于工作需要，經研究決定安排如下，通知劉女士自即日起調離財務部主管職位，調任倉儲部擔任管理員。薪酬待遇按調任后職位標準執行。”
從財務部主管到倉庫管理員，遭遇落差如此之大的調崗調薪，劉女士覺得單位這樣做既不合情也不合法。于是她找到人事部主管反映，與公司簽訂的勞動合同中關于自己的崗位已經有明確約定，自己沒有不能勝任崗位的情況，因此公司不能隨意調整自己的崗位。人事部主管的回復是，盡管合同中約定了她的崗位，但是合同中還另有約定條款：公司可以根據工作需要隨時調整勞動者的工作崗位。所以公司對她的安排并沒有違反勞動合同。
仲裁：不能隨意調崗調薪
劉女士不認可單位的說法，于是提起勞動仲裁，要求恢復自己的原崗位。仲裁委經審理后認為，盡管公司在合同中與劉女士約定“可以隨時調整勞動者的工作崗位”，但是根據雙方提供的證據顯示，劉女士并沒有在工作中出現重大差錯，或因崗位要求提高而出現不能勝任的情況。且財務經理和倉庫管理員兩個崗位差別很大，公司沒有正當的理由，無權隨意調整她的崗位和薪水，應當按照合同中約定的工作崗位繼續執行雙方的勞動合同。
專家：建議用人單位健全制度
對此，有關法律專家指出，根據《勞動部辦公廳關于職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》規定，關于用人單位能否變更職工崗位問題，按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，如不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同;因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定處理。
因此，用人單位對其員工進行調崗時要有充分的合理性，特別是調崗又降薪的，切忌濫用用工自主權。為了便于企業證明其調崗調薪的充分合理性，建議用人單位建立健全各項制度。有了相應的規章制度，按照相應的程序調崗調薪，就有了明確的規章制度。這樣，用人單位在訴訟中風險也會降低很多。
公安備案號：34080202000488